发布时间: 2022-05-26 11:27:07
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笔记侠更新学堂2022转型升级训练营培训班开课喽!疫情时代,带你看转型升级,线上训战开营时间2022年6月1号到30号,课程由新商业转型升级见证者及陪伴者和30+家企业的服务者柯洲主理,包含精品视频课、练习研讨、实战小灶,30天的陪伴,针对CEO、高管及管理团队,精心打造让您看懂商业变革内核、看懂短视频、直播和私域最新逻辑和方法论、根据学友共性需求,开展线上研讨和线上开小灶,面对面答疑解惑点评,助您及时高效解决实操问题。本期课程创始班报名时间截止2022年5月31号,锁定公众号“笔记侠柯洲”直播间,带您看疫情时代,企业如何转型升级,扫图片下方二维码即可报名哦!前不久,商学院的同学群里,突然有人抛出一个问题,大意是:公司碍于薪酬体系留不下优秀人才,是不是说明平庸的多数对精英个体的排斥?没想到,长久静默的群突然炸了锅,同学们纷纷跟帖,发表自己对组织问题的见解,甚至有人提议组织一场专题探讨。平日聊八卦娱乐社会热点也没见这么热闹。由此可见,关于“人”和“组织”关系的问题,大家在公司里也许嘴上不说,内心实则“积怨已久”。很多企业嘴上讲重视人才,执行不是一回事,平时更多强调的是结果导向、业绩至上,各种会议也围绕项目进度、经营情况汇报、讨论,甚少关注“人”的维度。如果忽略了对人的关注,很可能出现以下情况:① 员工对目标缺乏认同感,工作不积极;② 管理者对同事不够了解,做正确的事却用错了人;③ 即使结果达成,但激励不到位,造成人才流失。所谓“人才是第一生产力”成了一句荒诞的口号! 一、公司痛失一员大将, CEO事后追悔一个真实发生的例子:某企业的员工离职,到竞争对手那里做出了一款很厉害的产品,狠狠地打击自己的业务。CEO一打听才知道对方的负责人是从自己公司跳槽过去的。此前,这位年轻员工在他手下干了三年,一直做着边缘业务,两人都没说过话。为什么造成这种情况?管理体系难辞其咎。很多公司的人力管理系统,看似设计得精巧无比流程清晰,实则僵化保守信息闭塞,对管理者识人用人的帮助有限。我们来具体拆解下人力管理系统在哪里出了问题。在和众多CEO交流的过程中,飞书CEO谢欣发现了这类现象背后的具体原因。(飞书CEO谢欣)1.第一个原因:“很多CEO清楚自己公司的账上有多少钱,现金流能支撑多久,接下来还能收到多少钱。但是对于公司有多少可用之才,很多管理者也是心里没数的。那么以前的CEO如何发现人才?在一次次的会议上看表现?深入一线探访?还是靠传统的层层选拔?事实是,CEO通常能发现人才的闪光瞬间,但却缺少更全面的信息支撑判断,最终在忙碌中错过人才。”2.第二个原因:“很多关键的用人决策,都需要绩效信息的输入,评绩效的依据通常来自于直接向他汇报的高管,高管的信息又来自中层,员工是否善于包装又占了很大因素。信息就这么层层包装,层层过滤,管理者很容易被层层信息所蒙蔽,也使CEO无从判断。”所以,面对上述提到的人才流失遗憾,飞书CEO谢欣说:“一个人在这个公司的表现并没有很好,去别的公司或者创业却取得巨大成功,这就说明他并不是你公司的人才,因为你没有正确理解和用人。”众所周知,字节跳动有个理念——“像打造产品一样打造公司”。优秀的公司要做好“三个输入”:1)资本输入;2)机会/信息输入;3)人才输入。其中,最重要的是人才输入。公司的输出(利润、服务、产品),取决于输入的质量。很多企业在评估人才时,没有足够的信息输入,仅凭上下级的层层传递,管理者很容易被蒙蔽,造成对人才的错判。一般而言,企业定了制度和流程,按部就班去执行就好了,但作为一家以技术见长、擅长打造产品的公司,字节会思考如何用工具辅助制度的执行。2016年谢欣负责HR工作时,曾经手绘过一张300人的组织架构图,用20台装有Excel模板的电脑一人一台整理数据给CEO汇报员工加薪方案……这样做的问题是过于繁琐,他意识到用Excel表格管理人才,是绝对不可能的,必须借助管理工具才能做好“人才输入”,即从做 HR 到做 HR 产品。当时,字节内部试用了主流的几款办公产品,折腾好几轮反馈都不理想,于是研发了飞书people,人事相关的业务全部放在 People 系统里,从投递简历开始,包含招聘、评价、激励、培养的全周期管理。谢欣可能是字节内部唯一一个既做过CTO又做过CHO的CEO。这些年字节员工规模从几千人增加到10万多人,估值超2万亿元。他亲历整个过程,最深的感触是,关于组织和人才管理的一切都值得用数字化重做一遍,更好的人力管理系统,能够支持管理者更快、更好地做出团队决策。 二、优秀的组织, 人与事互相促进1.对称面试信息,避免招错人如果你做过HR或面试官,可能会发现,每一轮面试几乎都是从0了解候选人,甚至一边看简历一边提问,很多问题都是重复的。而且多轮面试,各个职级的面试官不知道彼此的意见和看法。一个面试官的误判导致业务招错人,贻误战机,浪费成本,这样的现象时有发生,直到候选人入职半年,管理者发现他不胜任,悔之已晚。借用飞书people,管理者不再各自为战,你不仅能看到候选人的简历、作品等,还能看到题库推荐给你的备选问题、前几轮面试官对候选人的评价。这样以来,管理者对候选人的真实水平就有更多视角的评估,最大限度排除不合适的选人。据了解,字节跳动员工人数从几千人增加到11万人,每年面试场次超过100万,其中90%都是线上完成的。基于如此大规模的招聘,字节在选人层面的洞察都沉淀了飞书people上,帮助企业管理者选好人、招对人。2.对的人,用在对的地方为什么同样一个人,在这家公司不行,换一家公司却如鱼得水?管理学是这样定义员工绩效表现的,所谓“绩效”是人在组织里的行为,绩效高低不仅取决于员工本人的意愿和能力,也取决于组织是否把员工放在合适的位置。在飞书people系统里,员工的直线上级、上级的上级能够清晰地看到员工的履历和绩效信息。这给高层管理者发掘优秀的一线员工创造了极大的便利。飞书总裁张楠当年找某个新业务负责人时,飞书就帮了大忙。他观察到公司内一位数据分析师很有洞察力,顺手在飞书点开资料页,发现这位分析师绩效一直出色且做过相关领域工作,正是他在找的人。后来这位分析师上任,很快把新业务带上了正规,目前管理上百人团队。看似一个不经意的选择,背后是数字化工具的推动。作为后台支持部门,HR的工作到底给组织创造多大贡献?一直很难量化,但在今天,我们看到数字化渗透到人事工作中,能够让人的价值浮出水面,把对的人用在对的地方。3.让OKR更落地,让战略充分执行作为不确定时代的管理方式,OKR被越来越多企业应用。遗憾的是很多企业CEO、管理者读了不少指导书、上了各种培训班,在公司内部却无法推动OKR落地,OKR沦为变相的形式主义。字节跳动在创立初期也经历了类似阶段,后来意识到,一定要让OKR融入日常使用的办公产品中,因此开发了OKR功能,让OKR进入飞书people系统,管理者能清晰看到战略如何层层分解、执行,重要业务的进度和完成率,谁在负责……元气森林引入飞书后,所有人的日历、日报和OKR都是彼此可见、相互透明的,包括唐彬森本人。员工自下而上发起OKR,以便纵向横向随时联动。现在“目标对齐”成了公司内部经常说的“口头禅”。理想汽车在2018年推行OKR时,前10个月的状态,创始人李想形容为“一团糟,如同网络世界里大家各自在玩单机游戏”,后来力推OKR系统上线,一个月内就理顺了。28个月后,该企业单月新能源SUV销量达到市场第一。李想说,“终于看到了OKR推进的显著效果。”所谓战略,三分靠制定,七分靠执行。战略只有被正确执行才能显出它的有效性,这就是系统和工具的作用所在。4.让绩效评估更真实、公平人才的“选育用留”,最后一环是“留人”,而留人的关